Fii de acord sau ia-ți rămas bun: informații esențiale despre mutarea impusă de șef la un alt loc de muncă
„De mâine lucrezi în altă parte”. Această expresie este frecvent folosită de angajatori, mai ales în cadrul firmelor mari cu mulți angajați și locații multiple. Pe litoral, este o practică obișnuită ca angajații să fie mutați de la un restaurant, hotel sau șantier la altul, toate aparținând aceleași companii. Însă, conform legislației în vigoare, nu este legal ca un salariat să fie relocat fără acordul său.
Conform articolului 41, alin. 3 lit. b) din Codul Muncii, modificarea contractului individual de muncă include schimbarea locului de muncă, care necesită, de regulă, acordul ambelor părți, fiind o modificare a clauzelor esențiale. Aceasta nu poate fi realizată unilateral, iar abuzurile sunt frecvente în acest domeniu.
Mutarea nu reprezintă doar o simplă schimbare de adresă, ci o modificare a esenței înțelegerii inițiale stipulate în contract. De exemplu, o firmă poate angaja muncitori pentru lucrări de mentenanță într-un complex turistic, dar poate decide ulterior relocarea acestora la un alt hotel dintr-o stațiune diferită, fără a solicita acordul salariaților. Această practică este ilegală, deoarece distanța până la locul de muncă, timpul pierdut în trafic și costurile se modifică, afectând viața personală și bugetul angajatului.
Consimțământul este obligatoriu
Specialiștii în dreptul muncii subliniază că „contractul individual de muncă este temeiul esențial al raportului dintre părți, având valoare de lege pentru acestea”. Niciuna dintre părți nu poate deroga unilateral de la conținutul acestuia fără a afecta echilibrul juridic inițial. Deși angajatorul are atribuții de organizare și conducere a activității, nu poate interveni unilateral asupra elementelor esențiale ale contractului, inclusiv locul de muncă, care trebuie să fie determinat prin contractul individual de muncă.
Schimbarea locului de desfășurare a activității nu poate produce efecte juridice prin simpla voință a angajatorului; este necesară încheierea unui act adițional semnat de ambele părți, ca expresie a consimțământului. Refuzul salariatului de a semna un astfel de act sau de a accepta delegarea ori detașarea reprezintă exercitarea unui drept, nu o încălcare a obligațiilor de serviciu.
Refuzul de a accepta modificarea contractului individual de muncă, indiferent de formulă, nu poate fundamenta automat angajarea răspunderii disciplinare, deoarece nu în toate cazurile întrunește elementele unei abateri disciplinare. Aceasta se aplică în special în cazul delegării sau detașării, unde lipsește caracterul ilicit al faptei.
Practici abuzive și presiune psihologică
Pe litoral, practica mutării angajaților între hotelurile aceluiași grup este comună, patronii justificându-se prin discrepanțele în numărul angajaților în raport cu volumul de muncă. Totuși, legislația stipulează clar că nevoile firmei nu anulează drepturile fundamentale ale angajaților. Dacă locația nouă nu este specificată în contract, salariatul are dreptul să refuze.
În cazul în care angajatul este forțat să semneze, mulți angajatori au prevăzut o clauză care permite relocarea. Salariatul, neavând cunoștință de ilegalitate, poate considera acest lucru ca fiind normal. Presiunea psihologică utilizată de angajatori, cum ar fi amenințarea cu concedierea în cazul refuzului, constituie o formă de șantaj emoțional și juridic. Un acord obținut sub amenințare este viciat, iar există căi legale pentru a soluționa astfel de divergențe.
Este important de menționat că practica angajatorilor de a aduce muncitori din alte zone, cu scopul de a-i plăti la un tarif mai mic și de a-i face dependenți de cazare și masă, contribuie la perpetuarea acestor abuzuri. Aceasta nu este o acțiune de binefacere, ci o strategie de afaceri care afectează drepturile fundamentale ale angajaților.
