Longevitatea în conducere: Transformarea stereotipurilor în oportunități strategice
Viitorul muncii nu este doar despre inteligență artificială și automatizare — este și despre demografie. Pe măsură ce populațiile îmbătrânesc și carierele se extind spre noi etape ale vieții, asistăm la o revoluție tăcută. Această transformare demografică provoacă întrebări importante despre cine are loc în leadership și ce înseamnă, de fapt, să îți construiești o carieră. Problema nu este doar pentru departamentele de resurse umane, ci și pentru consiliile de administrație.
La Conferința Internațională Future of Governance, organizată de Envisia-Boards of Elite pe 20 mai 2025, Shruti Singh, economist senior în cadrul OCDE, alături de Alina Popa (CFO, OMV Petrom) și Flavia Popa (Secretar General, BRD Groupe Société Générale), au discutat despre cum pot organizațiile să își adapteze guvernanța, cultura și strategia pentru a sprijini cariere mai longevive și diverse. Longevitatea în leadership nu este o povară — este un avantaj competitiv.
Semnalul de alarmă al demografiei
În țările OCDE, populația activă (20–64 de ani) este în scădere, în timp ce segmentul 65+ crește rapid. Conform Organizației Mondiale a Sănătății, până în 2030, aproximativ 1,4 miliarde de oameni vor avea peste 60 de ani, adică aproximativ unul din șase oameni la nivel global; până în 2050, segmentul va ajunge la 2,1 miliarde. Numărul tot mai mare dintre aceștia va rămâne activ pe piața forței de muncă, ceea ce ne pune în fața a două opțiuni: acceptarea unei presiuni economice suplimentare sau regândirea productivității, pensionării și leadershipului.
Aceste tendințe nu sunt doar ipoteze; ele reprezintă deja prezentul. Dacă organizațiile nu se adaptează, vor pierde know-how-ul intern, stabilitatea echipelor și avantajul competitiv. Dacă acționează, longevitatea leadershipului devine un atu strategic.
Paradoxul performanței la vârste înaintate
Deși dovezile arată că angajații mai în vârstă performează cel puțin la fel de bine ca cei mai tineri, prejudecățile legate de vârstă persistă. Conform OCDE, angajatorii preferă adesea candidați sub 45 de ani, presupunând că sunt mai adaptabili sau mai familiarizați cu tehnologia. Totuși, lucrătorii mai maturi se dovedesc la fel de competenți și adesea mai rezilienți. Această contradicție este numită paradoxul vârstă-performanță, o problemă de percepție care reprezintă o oportunitate ratată.
Ce poate face România – provocări și oportunități
România se numără printre țările OCDE care se confruntă cu un declin demografic accentuat, cu prognoze ce indică o scădere semnificativă a populației active până în 2060. Segmentul 65+ va crește rapid, punând presiune pe cheltuielile publice, mai ales pe pensii și sănătate. Menținerea angajaților vârstnici în activitate nu este doar utilă, ci esențială pentru sustenabilitatea economică.
România se confruntă cu provocări precum pensionarea precoce, investiții insuficiente în formarea continuă a adulților și o adoptare limitată a muncii flexibile. Strategii precum evaluări de carieră la mijlocul acesteia, recrutare incluzivă și programe de recalificare pot crește reziliența forței de muncă și valorifica potențialul profesioniștilor cu experiență.
Mobilitatea în carieră – esențială, dar rar susținută
Mobilitatea în carieră este un factor important pentru atractivitatea pe termen lung a angajaților. Datele OCDE arată că angajații care schimbă locul de muncă între 45 și 54 de ani au șanse semnificativ mai mari să fie activi la 60 de ani. Totuși, rata de mobilitate scade drastic odată cu vârsta, doar 6% dintre cei cu vârste între 55–64 de ani schimbând locul de muncă anual, comparativ cu 17% dintre cei sub 30 de ani.
Obstacolele structurale și prejudecățile limitează mobilitatea profesională a lucrătorilor mai în vârstă. OCDE propune măsuri concrete pentru a depăși aceste bariere, avertizând totodată că utilizarea AI în recrutare poate accentua stereotipurile legate de vârstă.
Diversitatea de vârstă — un avantaj competitiv
Diversitatea angajaților în ceea ce privește vârsta devine un atu esențial într-o piață a muncii din ce în ce mai competitivă. Organizațiile care susțin echipe intergeneraționale beneficiază de un bazin de talente mai solid, cresc reziliența și mențin productivitatea prin transferul de cunoștințe. Potrivit OCDE, o creștere cu 10% a ponderii angajaților vârstnici duce la o creștere de 1,1% a productivității.
Organizațiile care încurajează un mediu incluziv din punct de vedere al vârstei beneficiază de o forță de muncă mai rezilientă, un bazin de talente mai solid și o retenție îmbunătățită a cunoștințelor instituționale.
Ce trebuie să facă liderii de business și organizațiile?
- Analizați datele: verificați ce procent din forța de muncă are peste 50 de ani și care este rata de implicare/promovare.
- Auditați practicile de recrutare și dezvoltare: sunt neutre sau influențate de vârstă?
- Regândiți leadershipul: identificați liderii de 50–60 de ani cu potențial în următorul deceniu.
- Investiți într-o strategie pentru longevitate: nu ca acțiune socială, ci ca prioritate economică.
- Includeți flexibilitatea ca normă: programe flexibile, roluri hibride, consultanță la final de carieră — toate sunt importante.
Viitorul muncii este divers din punct de vedere al vârstei, iar longevitatea în leadership este una dintre cele mai subestimate resurse strategice ale prezentului.
